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內(nèi)控優(yōu)秀論文：《論以股權(quán)為核心的人力資源內(nèi)部控制制度在高校校辦企業(yè)中的建設(shè)》
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內(nèi)控網(wǎng)摘要：該論文針對高校校辦企業(yè)中人力資源內(nèi)部控制制度的現(xiàn)行法律規(guī)定多流于文件層面，以股權(quán)為核心的分配制度難以全面執(zhí)行的現(xiàn)狀，提出了如何建立良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，包括制定完善的股權(quán)激勵方案，加強內(nèi)部競爭，實行動態(tài)激勵機制及必要的退出機制，制定考核及風(fēng)險控制機制，建立內(nèi)部審計與外部審計相結(jié)合的監(jiān)督體系。該論文對于提高校辦企業(yè)管理水平，促進校辦企業(yè)將技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟增長優(yōu)勢具有積極的參考和借鑒作用。
論以股權(quán)為核心的人力資源內(nèi)部控制制度
在高校校辦企業(yè)中的建設(shè)
作者： 廣東第二師范學(xué)院 羅小鳳
一、以股權(quán)為核心的人力資源內(nèi)部控制制度建設(shè)的重要意義
為國家培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新性人才，推動科技創(chuàng)新及科技成果轉(zhuǎn)化，促進經(jīng)濟發(fā)展是中國高等院校承擔的重要任務(wù)。充分依拓高?？萍純?yōu)勢，發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新的推動器作用，將高校的專利發(fā)明、科技創(chuàng)新等科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型是高校校辦企業(yè)（以下簡稱 “校辦企業(yè)”）的重要責(zé)任。
校辦企業(yè)新發(fā)明、新創(chuàng)造、新技術(shù)層出不窮，新技術(shù)創(chuàng)造的新產(chǎn)品、新工藝轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)能力等優(yōu)勢明顯。但受管理體制的諸多制約，校辦企業(yè)的這些技術(shù)優(yōu)勢卻未能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟增長動力。這些制約因素包括：校辦企業(yè)差異大，學(xué)校很難根據(jù)企業(yè)實際情況制訂合理的激勵制度；董監(jiān)高級治理層為學(xué)校委派，重要事項由學(xué)校決定，而非通過市場方式引入多種類型的人才綜合決定重大事項，科技制理體系先天不足；員工主要為研發(fā)人員，缺少市場營銷、企業(yè)管理等專業(yè)人才，員工結(jié)構(gòu)單一；內(nèi)部員工身份復(fù)雜，基本工資加獎金的薪酬制度不合理，未能形成科學(xué)、有效的激勵機制，不利于引進企業(yè)發(fā)展必需的市場營銷、企業(yè)管理等人才；受行政管理體系的影響，校辦企業(yè)激勵制度主要使用基本工資加獎金的方式，與目前流行的以股權(quán)為核心的激勵制度相比，校辦企業(yè)長期發(fā)展動力不足等。
完善人力資源的引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等工作，建立以股權(quán)為核心的人力資源內(nèi)部控制制度，提高校辦企業(yè)管理水平，提升員工的工作激情，促進校辦企業(yè)將技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟增長優(yōu)勢具有十分重要的作用。
二、以股權(quán)為核心的人力資源內(nèi)部控制制度的現(xiàn)行法律環(huán)境
財政部、教育部、國資委等部門多次發(fā)文要求企業(yè)加強企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)及人力資源管理。《財政部關(guān)于加強財政內(nèi)部控制工作的若干意見》主要領(lǐng)導(dǎo)要牢固樹立內(nèi)部控制理念，推進內(nèi)部控制建設(shè)，親自部署、親自推動、親自過問、親自督辦；要成立適合本部門實際情況的內(nèi)控委員會（以下簡稱內(nèi)控委）。《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號-人力資源》要求企業(yè)應(yīng)當建立和完善人力資源的激勵約束機制，設(shè)置科學(xué)的業(yè)績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價。
《教育部關(guān)于高校產(chǎn)業(yè)規(guī)范化建設(shè)中組建高校資產(chǎn)經(jīng)營有限公司的若干意見》明確了校辦企業(yè)具有《公司法》賦予的自主經(jīng)營權(quán)?！督逃筷P(guān)于進一步規(guī)范和加強直屬高等學(xué)校所屬企業(yè)國有資產(chǎn)管理的若干意見》要求高校按規(guī)定加強資產(chǎn)經(jīng)營公司及其他獨資、控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理，明確了學(xué)校對校辦企業(yè)薪酬管理的權(quán)限。
《財政部科技部國資委關(guān)于印發(fā)國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法的通知》國有科技型企業(yè)實施股權(quán)和分紅激勵應(yīng)當遵循利益共享，風(fēng)險共擔，落實責(zé)任，強化監(jiān)督的原則。
雖然股權(quán)激勵具有法律、法規(guī)依據(jù)，但受傳統(tǒng)思維方式制約，上述規(guī)定多存在于文件層面，以股權(quán)為核心的分配制度難以全面執(zhí)行。在知識經(jīng)濟時代，招工難、留人難、管理更難，為了降低成本、提高效率、提升企業(yè)核心競爭力，很多企業(yè)已經(jīng)執(zhí)行了股權(quán)激勵計劃。讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果已成為人力資源管理的發(fā)展方向，適應(yīng)人力資源市場發(fā)展方向，改革校辦企業(yè)的收入分配體制，全面執(zhí)行以股權(quán)為核心的人力資源制度，給核心人才帶上“金手銬”，是校辦企業(yè)健康發(fā)展的必選方案之一。
三、以股權(quán)為核心的人力資源內(nèi)部控制制度的建設(shè)
以股權(quán)為核心的人力資源內(nèi)部控制制度建設(shè)主要應(yīng)做好如下工作：
1.破除校辦企業(yè)中束縛人才發(fā)展的思想觀念，建立良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境
產(chǎn)權(quán)明晰化及防止國有資產(chǎn)流失是校辦企業(yè)改制過程中重點與難點。產(chǎn)權(quán)明晰是市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)，防止國有資產(chǎn)流失是對一些非正常交易的預(yù)防，重視產(chǎn)權(quán)明晰及防止國有資產(chǎn)流失是校辦企業(yè)改革的必要保障，如果過分強調(diào)則會忽視對員工利益的保障。在國有資產(chǎn)保值增值的前提下，適應(yīng)人力資源的市場發(fā)展方向，破除論資排輩、注學(xué)歷而不重能力等束縛人才發(fā)展的思想觀念，充分授權(quán)公司董事會結(jié)合市場環(huán)境擬定人力資源管理制度，建立科學(xué)、開放、運行高效的人力資源內(nèi)部控制制度。
實踐證明，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念，建立以股權(quán)為核心的人力資源內(nèi)部控制制度是企業(yè)健康發(fā)展與保障員工利益的雙贏方案。聯(lián)想創(chuàng)立之初將股權(quán)中的35％分配給11個核心骨干，將20％分配給180多個普通員工，剩下的45％留給引進人才，這種以股權(quán)為核心的分配制度，使得聯(lián)想從一個20人的小公司發(fā)展成為世界知名企業(yè)。
2.制定完善的股權(quán)激勵方案
股權(quán)激勵方案基本要素包括：激勵對象、激勵方式、激勵成本及額度、激勵時點、觸發(fā)機制及績效考核等基本要素。
正確識別股權(quán)激勵對象：定量化的考核指標正確識別激勵對象是激勵方案是否成功的首要因素，股權(quán)激勵對象應(yīng)包括為校辦企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻的高層管理人員、技術(shù)骨干、有特殊貢獻或特別引進的人才。定量化的考核指標是保證激勵方案公平、公正的基礎(chǔ)，通過KPI指標考核、工作能力評價及工作行為定量分析確保激勵對象是為公司作出重要貢獻的上述員工。
確定合理的激勵方式：把握員工的真實需求，制定合理的激勵方式應(yīng)考慮員工的社會地位、經(jīng)濟能力、年齡等因素，將分紅權(quán)、增值權(quán)、表決權(quán)、處置權(quán)有機結(jié)合，形成例如年薪、股票期權(quán)、員工持股計劃、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、延期支付計劃、限制性股票等激勵方式，便于員工合理選擇。
適時、適度的執(zhí)行激勵方案：激勵方案應(yīng)適應(yīng)管理要求，校辦企業(yè)成立初期，員工的報酬低，企業(yè)實力弱、研發(fā)投入大，公司經(jīng)營風(fēng)險大；而市場變化快，保持高度的控股有利于公司適應(yīng)市場變化；此時采用年薪為主的激勵方式，避免股權(quán)分散而增加管理難度。校辦企業(yè)進入快速發(fā)展階段后，調(diào)動核心高層、研發(fā)人員的工作極積性，進行必要的股權(quán)式激勵，加快企業(yè)發(fā)展。成熟期應(yīng)從管理中挖掘效益，更多的員工參與股權(quán)式激勵，分享經(jīng)營成果。激勵應(yīng)保持合理的額度，激勵額度過低無法調(diào)動員工極積性，激勵效應(yīng)不明顯；而過度激勵，員工收入增加到一定程度后工作積極性下降，長期激勵的效應(yīng)短期化。
形成制度化、常態(tài)化的激勵方案：制度化、常態(tài)化的激勵方案是激勵效應(yīng)長期化的基礎(chǔ)，讓員工明確奮斗目標，長期保持旺盛工作激情，保證校辦企業(yè)長期健康的發(fā)展。華為技術(shù)有限公司讓工作一年以上的員工成為公司的股東，增強了員工的責(zé)任感與工作激情，使華為在短時間內(nèi)超越愛立信、思科等國際競爭對手而成為世界一流的通信企業(yè)。萬科先后三次實行股權(quán)激勵使其成為世界最大的房地產(chǎn)開發(fā)商之一。正是因為制度化、常態(tài)化的激勵制度，成就了華為、萬科等世界知名企業(yè)。
3.加強內(nèi)部競爭，實行動態(tài)激勵機制及必要的退出機制
激勵過程是一個動態(tài)過程，引入新的員工、員工離職成為公司的常態(tài)，持股達到一定數(shù)量后，收入飽和的員工工作能力、工作激情下降也是常態(tài)。建立事業(yè)合伙機制、項目跟投機制、員工持股計劃、動態(tài)開發(fā)式合伙人計劃等，形成動態(tài)的員工持股計劃及必要的退出機制。
4.制定考核及風(fēng)險控制機制
設(shè)置科學(xué)的業(yè)績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價。對公司高層管理人員應(yīng)建立業(yè)績規(guī)模及增長率完成情況指標、業(yè)績增長超過行業(yè)水平的指標、研發(fā)投入及研發(fā)成果的指標、核心競爭力指標等KPI考核指標；對市場營銷人員應(yīng)建立銷售收入、市場占有份額、品牌建設(shè)、市場服務(wù)等KPI考核指標；研發(fā)人員要建立市場暢銷產(chǎn)品的研發(fā)數(shù)量、申請專利數(shù)量、產(chǎn)品可靠性及穩(wěn)定性等KPI考核指標等。
定期對市場薪酬進行調(diào)查，根據(jù)市場狀況、公司的業(yè)績調(diào)整激勵方案；對公司執(zhí)行的股權(quán)激勵與其他企業(yè)定期對比，總結(jié)執(zhí)行過程的經(jīng)驗與問題，提出改進意見；對激勵對象的貢獻進行定期評估，了解其工作成績、工作能力是否變化，決定后續(xù)是否增減其股份；應(yīng)將評估結(jié)果告之激勵對象，使其保持長期的工作激情，預(yù)防人力資源使用過程中的風(fēng)險。
5.建立內(nèi)部審計與外部審計相結(jié)合的監(jiān)督體系
內(nèi)部審計機構(gòu)應(yīng)加強審計與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)的人力資源內(nèi)部控制的缺陷，對審計與監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的重大缺陷向主管部門、董事會及其審計委員會、監(jiān)事會報告。應(yīng)聘請外部審計機構(gòu)對照公司考核指標，對公司經(jīng)營業(yè)績進行審計。通過內(nèi)部審計與外部審計相互配合保證股權(quán)激勵方案的嚴肅性。
內(nèi)部控制的建設(shè)是長期化的過程，需要學(xué)校、校辦企業(yè)、員工、社會各方面共同努力，建全人力資源內(nèi)控制度校辦企業(yè)的健康發(fā)展。
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