1、伙計型人力資源管理者

　　伙計型的HR管理者的日常工作多為人事行政類工作，比如統(tǒng)計工資、考勤、獎金、統(tǒng)計績效辦理社保什么的。這類人力資源管理者從不主動找老板談工作，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不主動提出解決方案。

　　因為老板讓干什么他就干什么，跟跑堂的伙計幾乎沒有分別，所以顧名思義稱其為伙計型人力資源管理者。

　　2、技術(shù)專家型人力資源管理者

　　人力資源管理是一門技術(shù)性很強的管理學(xué)科，而為了便于學(xué)習(xí)和理解，學(xué)術(shù)界也把人力資源管理劃分成六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福 利、績效管理、員工關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā))。這么做的好處是可以強化各個模塊的專業(yè)性，對于那些規(guī)模較大、業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的企業(yè)，這是很有效的一種方式。

　　但問題在于，過分強調(diào)模塊化會導(dǎo)致各模塊之間的關(guān)聯(lián)性不足，容易顧此失彼——這六個模塊在現(xiàn)實中相互影響，不可能完全割裂。

　　3、顧問型人力資源管理者

　　有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃，說我們做咨詢顧問的永遠都是顧得上就問、顧不上就不問，從來不替企業(yè)做決策。其實他是不了解咨詢行業(yè)，因為我們在給企業(yè)做管 理咨詢的時候，往往是從第三方視角提出觀點和建議，我們不能也不可能替代企業(yè)最終做決定，這是身份和立場決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源管理 者，hr369.com就絕對不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。

　　一個優(yōu)秀的HR管理者，不僅要具備扎實的專業(yè)知識，還需要深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和運營管理過程中，以專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問題和管理問題，并通過人力資源方面的方案來解決。

　　這就要求HR管理者必須深入到業(yè)務(wù)一線以了解運營，并定期與老板溝通，及時把握公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。

　　4、左膀右臂型人力資源管理者

　　跨國公司到中國開辟新市場，除了“大拿”CEO之外，最重要的兩個職位，一個是CFO另一個就是CHO——CFO管投融資、財務(wù)和稅務(wù)環(huán)境分析，CHO管人才獲取和培養(yǎng)。

　　由此可見，可見這些跨國公司對人和財?shù)闹匾暢潭龋策M一步印證了跨國公司每進入一個新興市場，都會高度重視人才的獲取和培養(yǎng)，所以說CHO是老板的左膀右臂，一點不為過。

　　左膀右臂型的人力資源管理者既像是一個大管家，向業(yè)務(wù)一線源源不斷的供應(yīng)優(yōu)秀人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內(nèi);左膀右臂型的HR管理者又像是一個魔術(shù)師，把普通員工批量培養(yǎng)成業(yè)務(wù)高手，實現(xiàn)了人力資本的持續(xù)增值，進而實現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)提升。                                                                                                        （轉(zhuǎn)自考試吧）