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CICS內(nèi)控學(xué)習(xí)：未實現(xiàn)計劃目標的風險暴露、目標管理
摘要：許多組織沒有很好地考慮編程所面臨的風險暴露，而只是考慮為什么沒能實現(xiàn)預(yù)期目標。信息技術(shù)人員通過完成一個設(shè)計精良的結(jié)構(gòu)良好的計算機系統(tǒng)，卻發(fā)現(xiàn)它不能滿足用戶當前或未來的需求，從而遭受不必要的挫折感。不幸的是，在許多情況下，沒有人意識到這種全面的影響,或者說因為害怕確定這種“全面”的影響有多大而從未進行測試。
國際注冊內(nèi)部控制師CICS內(nèi)控知識學(xué)習(xí)
（本文為國際注冊內(nèi)部控制師CICS學(xué)習(xí)課程的知識介紹，其他專題課程還包括：
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許多組織沒有很好地考慮編程所面臨的風險暴露，而只是考慮為什么沒能實現(xiàn)預(yù)期目標。信息技術(shù)人員通過完成一個設(shè)計精良的結(jié)構(gòu)良好的計算機系統(tǒng)，卻發(fā)現(xiàn)它不能滿足用戶當前或未來的需求，從而遭受不必要的挫折感。不幸的是，在許多情況下，沒有人意識到這種全面的影響,或者說因為害怕確定這種“全面”的影響有多大而從未進行測試。
解釋：大部分人學(xué)會與系統(tǒng)妥協(xié)，他們使用著那些與說明的目標不相符的計算機系統(tǒng)。而這些系統(tǒng)不能滿足客戶需求，因為其目標在項目開發(fā)初期沒有明確地予以規(guī)定，在“建設(shè)”期間又沒有經(jīng)過檢查，在系統(tǒng)建設(shè)完成后，也沒有和實際的項目結(jié)果進行比較。
除非在項目開始之前就明確說明項目的目標，否則很難測評其最終產(chǎn)品。因此，評估任何計劃（包括審計）的第一步是要求要有用文檔記錄的目標。只有這樣，用戶、審計師或獨立評估小組才能驗證在項目開始運行時是否實現(xiàn)了這些目標。
計算機化應(yīng)用（或任何其他程序或項目）可以是經(jīng)濟的、高效的、有效果的和良好控制的，但與此同時它可能無法滿足用戶的目標。這很難通過常規(guī)審查來確定。然而，在常規(guī)審查過程中，檢測人員可以查看一些外部標準，至少以總結(jié)的方式來確定該程序是否明顯地滿足其目標，還可以通過部分地檢查記錄和使用活動實現(xiàn)這一目的。
系統(tǒng)控制設(shè)計師需要同時觀察記錄和使用這兩種活動。系統(tǒng)控制設(shè)計師應(yīng)當檢查所提供的信息類型（例如，計算機化的應(yīng)用程序），然后，檢查這些信息如何被最終用戶使用。如果這些報告被忽略，或許多信息沒有被用戶所使用，那么，系統(tǒng)控制設(shè)計師將可以初步認為這個程序的目標還沒有被實現(xiàn)（未實現(xiàn)計劃目標的風險暴露可能具有內(nèi)部控制的影響）。
在記錄和使用活動中，未實現(xiàn)計劃目標的風險暴露的原因包括：
● 未使用記錄的數(shù)據(jù)；
● 報告沒有被使用；
● 用戶繞過計算機應(yīng)用程序，獨立地執(zhí)行其功能（例如，存在影子系統(tǒng)）；
● 無法記錄某些交易。
計算機化應(yīng)用程序中的中間活動對未實現(xiàn)的程序目標的影響最小。僅在執(zhí)行情況不符合程序規(guī)范時，傳輸、處理和存儲活動才會有影響。然而，如果整個應(yīng)用程序脫離目標，那么這些中間活動僅僅是更大問題的征兆。
解釋：負責設(shè)計、操作和維護系統(tǒng)的人員必須編寫系統(tǒng)的控制目標。同樣，這些控制目標是建立內(nèi)部控制系統(tǒng)的要求。列出的控制目標以及所描述的風險暴露，對于負責設(shè)計系統(tǒng)控制目標的負責人來說都是有用的信息。系統(tǒng)和交易處理都需要控制目標。
二、目標管理SMART原則
SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是為了利于員工更加明確高效地工作，更是為了管理者將來對員工實施績效考核提供了考核目標和考核標準，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公正、公開與公平。
所謂SMART原則，即：
1. 目標必須是具體的（Specific）
2. 目標必須是可以衡量的（Measurable）
3. 目標必須是可以達到的（Attainable）
4. 目標必須和其他目標具有相關(guān)性（Relevant）
5. 目標必須具有明確的截止期限（Time-bound）
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
“目標管理”的概念是美國管理專家彼得·德魯克（Peter·Drucker）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當組織最高管理者層確定了組織目標后，必須將這些目標進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：
1、重視人的因素
目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。
2、建立目標鎖鏈與目標體系
目標管理通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權(quán)、責、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總目標才有完成的希望。
3、重視成果
目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。所以，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。
來源：ICI中國總部 健庭
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